著者：ラケシュ・クラーナ、出版社：税務経理協会
　古くはダイエーの中内、マクドナルドの藤田。最近ではライブドアの堀江そしてソフトバンクの孫。まさにカリスマＣＥＯです。アメリカもたくさんいます。クライスラーのリー・アイアコッカ、ＧＥのジャック・ウェルチ、そして、ビル・ゲイツなどなど。
　この本は、こられのカリスマ経営者に企業再建を頼ることの愚を明らかにしています。カリスマＣＥＯに対する礼賛、カリスマＣＥＯを存在させている継承プロセス、これらを容認する文化、これらすべてはオズの魔法の神秘化とまったく同じだ。我々は、より成熟した、そして自己をより深く認識した人たちによる、責任ある社会を構築するために、ベールに包まれているそのなかをしっかりと見極めなければならない。
　ビジネス・スクールで学生はカリスマ幻想を学ばされる。というのも、リーダーシップ論のテキストは主人公はＣＥＯ１人という前提で作成されているからだ。
　１９９２年、アメリカのＧＥ（ゼネラル・モーターズ）で株主である機関投資家が経営陣をすべて更迭した。権力が経営者サイドから投資家サイドに移行したことを物語る。社内の生え抜きがトップになると、それまでの会社のカルチャーを台無しにすることはできない。いやな奴にはなり切れない。そもそも、会社にずっといたのだから、こんな会社にした責任の一端がある。だから、社外の人間を呼ぶことになる。
　優れたＣＥＯというのは、有能な経営者から、カリスマ性を備えたリーダーに変わった。会社は単に利益だけでなく、より壮大で、より高潔なミッションをも追求していると従業員が納得してくれるよう、ＣＥＯは従業員を指導しなければならない。
　つまり、これからの時代のＣＥＯには、メディアやアナリストの注目を集める能力が評価の基準になる。この能力によって、投資家やそのほかの人たちから信頼感を勝ちとり、また、企業に対する高い評価を定着させることができる。ＣＥＯほど、よい広報マンはいない。
　ＣＥＯは外部の人間に求める。うまく機能していない社内の仕組みを変え、順調なことはそのまま維持してくれる。そんな人物を探すことになる。
　ＣＥＯは企業間を転々と移り、報酬を螺旋的に吊り上げている。それはサーチ会社が後押ししている。経営能力とは関係なく、企業や株主の利益から、かつては見られなかったほどの巨額の報酬・慰労金をかすめとっている実態がある。
　ところが、今日行われている社外人材によるＣＥＯの継承の実態は、門戸開放や競争原理とはほど遠い。今日のＣＥＯ人材市場は、本来の開かれた市場と同じだと擁護されているが、実態はそうではない。外部ＣＥＯ人材サーチのプロセスは、トップ経営者層だけの閉鎖生態系を形成している。
　アメリカにおいては、大企業のリーダーを選ぶプロセスが、かつての旧東ベルリンの壁のように、囲い込まれてしまっているのが事実だ。そこは、市場原理から隔離されている。
　つまり、カリスマＣＥＯというカルトと、それを生み出し助長する閉鎖的な後継者人選のプロセスは、歴史的にみて不思議な現象以上のものである。それは、企業と社会の双方に重大な損害を与える恐れがある。
　２０００年度の大企業のＣＥＯは、平均して、２０００万ドル（２０億ドル）の報酬を受けとっていた。これは、１９９９年度に比べて２２〜５０％増だ。ＣＥＯの報酬全体の３分の２はストック・オプションで占める。企業は株価とストック・オプションの権利行使価格の差額を負担することになる。
　１９８０年代には、平均的ＣＥＯは平均的ブルーカラーの４２倍の報酬をとっていた。１９９０年までにその格差は倍の８５倍となった。そして、２０００年には、ＣＥＯの報酬は工場労働者の５３１倍となった。これは拡大する富の不平等、社会基盤を徐々に崩壊させている。
　企業のなかで一個人だけが大きく注目をあび、たくさんの報酬を一人占めしている現実は、企業の実績は一個人の力だけで達成できたのではないという点をまったく無視している。そういう意味でも、社内の人材を無視し、スター経営者の争奪戦に走る傾向は有害である。
　外部人材によるＣＥＯ継承プロセスが生起した２つの事態、高騰したＣＥＯの報酬とポジションへの膠着した人材流動性、をつぶさに調べてみると、その影響力は重大であり、広範囲に及んでいる。
　日本もアメリカに遅れてではありますが、似たような現象が進行中ですので、大変参考になりました。

• URL
• Tweet