福岡県弁護士会コラム(弁護士会Blog)

2014年8月 1日

◆憲法リレーエッセイ◆ 福岡県弁護士会定期総会決議に対する賛成意見

憲法リレーエッセイ

会 員 前 田 豊(28期)

1 私の父は19歳の夏、昭和20年8月9日、長崎の爆心地から1.7kmの三菱造船所稲佐製材工場で被爆しました。熱線と爆風で火傷を負い、今も身体にケロイドがあります。私の母は看護婦として佐世保海軍病院諫早分院で被爆者の看護をしました。私が学んだ諫早市長田小学校(当時国民学校)は被爆者の臨時の病院・収容所となりました。中学校の裏手には被爆者の無縁墓がありました。8月8日北九州八幡の空襲のため煙で視界がさえぎられる状態でなければ、8月9日は小倉に原爆が投下されていました。
長崎では約7万人、広島では約14万人(昭和20年12月まで)が死亡しました。沖縄では地上戦で多数の一般市民が死傷し、東京、福岡をはじめ各地の空襲で多数が死傷しました。合計すると一般市民約80万人が死亡しました。
兵士の死亡は約230万人、東京の千鳥ヶ淵には各地で戦死した兵士の数が石碑に書いてあります。ガダルカナル、インパール、中国などで補給を軽視した無謀な作戦が行なわれ、多くの兵士が餓死・病死を含めた広い意味の餓死をして戦死しました。戦死した兵士約230万人のうち約6割が広い意味の餓死であったとの推計もあります(藤原彰「餓死した英霊たち」)。
こうして、一般市民約80万人、兵士約230万人、合計約310万人が死亡し、周辺諸国にはその何倍もの犠牲者を出し被害を与えました。

2 日本国憲法はこれらの尊い犠牲をはらった戦争を放棄するという決意で制定されました。
憲法前文は「政府の行為によって再び戦争の惨禍が起こることのないやうにすることを決意し、ここに主権が国民に存することを宣言し、この憲法を確定する。」と規定しています。私は前文のこの部分が憲法の最も重要な基礎であり憲法の源泉であると思います。
憲法第9条は、第1項で、国際紛争を解決する手段としての戦争と武力による威嚇及び武力の行使を永久に放棄し、第2項で、陸海空軍その他の戦力は保持しない、国の交戦権は認めないと規定しました。憲法第9条第2項は戦争放棄のエッセンスであり最も重要なものであると思います。
戦後の変化のなかで、「日本が急迫不正の侵害を受けたときの自衛のため必要最小限度の実力行使は許される。」との政府解釈で、自衛隊その他の制度ができました。それでも自衛隊は戦力ではなく、日本が急迫不正の侵害を受けないときの実力行使は許されず、集団的自衛権は認められず、国の交戦権は認められない、というのがこれまでの政府の方針でした。それが憲法第9条のもとで許容しうる最大限度の枠組みでした。
ところが、安倍首相はこの枠組みを越えて、政府解釈で、「日本が急迫不正の侵害を受けないときでも実力行使が許される。集団的自衛権が認められる。」という読み替えをしようとしています。これは、憲法第9条の下では認められない解釈です。
憲法の立憲主義は権力者の権力濫用を憲法で抑えるというものであり、憲法第99条に公務員の憲法尊重擁護義務が規定されています。憲法第9条を超えて集団的自衛権の行使を認めることは、憲法第99条にも反し、立憲主義にも反するものです。

3 弁護士会が総会決議をすることについてはどうでしょうか。
弁護士法第1条は「弁護士は基本的人権を擁護し社会正義を実現することを使命とする。」と規定されています。弁護士会は強制加入団体ですから会員の考え方は様々ですが、基本的人権擁護と社会正義の実現を大切にするという点では共通であり、弁護士会は、戦争は最大の人権侵害であるという観点から戦争に反対し、立憲主義と恒久平和主義を重要な原則と位置づけてきました。
「解釈による集団的自衛権行使容認に反対する」旨の総会決議は、その観点から意見を表明するものであり、私はこの決議に賛成します。そして、圧倒的な多数の会員の賛成でこの決議が可決されることを希望します。

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「転ばぬ先の杖」(第7回)「いきなり解雇はまずいでしょ」~企業の経営者・人事担当者の方へ~

月報記事

会 員 杉 原 知 佳(51期)

「転ばぬ先の杖」シリーズは、一般市民の方に、「もっと早く弁護士に相談すれば良かったのに」と思って頂く事例をご紹介するシリーズだそうです。

今回は、一般市民の方、特に企業の経営者や人事のご担当者にお読み頂くことを念頭において執筆させて頂きます。弁護士の皆様は、どうぞ、読み飛ばして下さい。

1 働かない課長を解雇

A社には、ほとんど働かず、会社内をいつもウロウロしているB課長(55才)がいました。B課長は、就業時間中、携帯電話で長時間ゲームをしたり、時には、無断で外出することもありました。

2年前に父親から社長業を引き継いだ若社長は、先代社長の時代から長年勤務しているB課長をどう扱ってよいか分からず、社長も、B課長の上司である部長も、B課長に対し、あまり仕事を与えることもせず、注意や指導をすることもありませんでした。

B課長は、勤続年数は長かったので、真面目に働いている若手社員よりも給料は多く受け取っていました。社内では、ほとんど働かないB課長に対する不満が囁かれ、社内の雰囲気も悪化していました。

あるとき、B課長は、いつものように、上司である部長に断ることなく外出し、2時間後に戻ってきました。堪忍袋の緒が切れた社長は、B課長を呼び出し、「お前なんか、クビだ。解雇だ」と解雇を言い渡しました。

その1ヶ月後、A社は、B課長の代理人である弁護士から、「解雇は無効です。これまで通り、毎月の給料を支払って下さい」という内容証明郵便を受け取りました。

2 返事をしなかったら、労働審判を起こされた

A社の社長は、弁護士ではない専門家に相談した上、B課長の代理人である弁護士に返事はしませんでした。

そうしているうちに、A社は、B課長から、「従業員の地位にあることを確認する。毎月の給料を支払え」という内容の労働審判を起こされました。

3 裁判官から「いきなり解雇はまずいでしょ」

A社は、労働審判が起こされたので、ようやく弁護士を探して相談に行き、労働審判の代理人になってもらいました。

労働審判において、A社長は、裁判官から「確かに、B課長が働かないことで社内の人たちが苦労していたことはよくわかりました。でも、いきなり解雇はまずいでしょ」と言われ、解雇は無効であることを前提に、それなりの解決金を支払わなければなりませんでした。

そうなんです。いきなり解雇はまずいのです。横領をしたり、悪質なセクハラをした場合などはともかく、「ほとんど働かない」、「就業時間中にゲームをする」、「無断で外出する」といった状況だけでは、注意・指導することなく、いきなり解雇した場合、裁判所においては、その解雇は無効と判断されることが多いのです。

4 問題社員に対する対応の仕方

会社内に「問題社員」がいる会社は多いと思います。問題社員に対しては、いきなり解雇するのではなく、慎重に対応しなければなりません。

会社としては、問題社員に対して、例えば次のような対応をすることが考えられます。

(1)まずは、問題社員に対しても、他の従業員と同様、仕事を与えましょう。仕事を与えないことが「パワハラ」と言われる可能性もありますし、仕事を与えないと、注意・指導をして改善の機会を与えることも出来ません。(2)問題社員が問題行為をしたら、上司がその都度、注意・指導しましょう。但し、大勢の前で上司が怒鳴ると、後に「パワハラ」と言われる可能性がありますので、注意・指導は余り人目に付かない場所で、冷静にする必要があります。(3)問題社員の問題行為やそれに対する注意・指導については、きちんと記録しておきましょう。(4)場合によっては、問題社員自身に問題行為についての報告書等を提出してもらいましょう。(5)問題行為が繰り返される場合には、「指導書」等の文書で注意・指導しましょう。(6)それでも問題行為が繰り返される場合には、軽い懲戒処分(譴責等)をしましょう。(7)その後も、問題行為が繰り返されて初めて、退職勧奨、解雇を検討することになります。

(以上の手順のうち、状況によって、省略できるものもあります)

5 弁護士の活用

上記のとおり、問題社員に対しては、注意・指導を重ね、改善の機会を与える等、慎重に手順を踏むことが必要です。

弁護士は、訴訟や労働審判になってから代理人として活動することはもちろんですが、それ以前の段階から問題社員の対応等のご相談もお受けしています。
訴訟や労働審判等の紛争にならないように、予防的な観点からも弁護士をご活用いただければと思います。お近くの弁護士又は福岡県弁護士会の各地の法律相談センターにご相談下さい。

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